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The All-Salaried Work Force
대부분의 조직에서는 제공되는 부가적 급여와 종업원의 임금이 시간급이냐 봉급이냐에 따라 관리직 사원과 비관리직 사원으로 구별한다. 대체로 시산급 종업원은 출퇴근 시간기록기에 출퇴근카드를 기록하고 지각하면 임금이 줄어들고 병가나 청원휴가의 경우 거의 임금을 받지 못한다. 반면에 봉급을 받는 종업원은 시간기록기에 출퇴근카드를 찍지 않고 약간 지각을 하여도 임금은 줄어들지 않으며 잘 개발된 휴가프로그램을 즐긴다. 모든 종업원들에게 봉급제도로 임금을 지급하려는 아이디어가 일반적으로 서서히 증가하고 있는 것 같다.
전사원봉급제 접근법에서 기대되는 장점은 조직효과와 직장생활의 질을 향상시킬 수 있다는 점이다. 전사원봉급제 하에서는 노동력이 관리비를 절감함으로써 직무에 몰입하고 충성스런 종업원들이 됨으로써 조직효과를 증대시킬 것으로 생각된다. 아울러 전사원봉급제는 종업원의 직장생활의 질도 향상시킬 것으로 기대되는데 그 이유는 전사원봉급제가 종업원들에게 보다 많은 신축성을 제공하고 책임있는 인간으로 취급하기 때문이다.
전사원봉급제를 비판하는 사람들은 전사원봉급제가 결근과 지각율을 높일 실질적인 위험이 있다고 주장한다. 출퇴근기록기가 사라지고 임금감소의 위험이 줄어들 때 종업원들은 자기 회사를 속일 수 있는 허가를 받는 것으로 생각할지도 모른다고 주장한다. 이에 대한 반론은 회사가 근로자들을 신뢰하기 때문에 속일 마음이 보다 적어질 것이라는 점이다.
Skill-Based Job Evaluaion Systems
사람에 기초한 임금지급방식의 최대강점은 그 방식이 종업원에게 자신의 직무기술의 개발에 대해 관심을 갖게 해준다는 점이다. General Food사의 Topeka 공장에서 채택하고 있는 직무기술 평가제도가 임금제도에 어떻게 작용하는가에 대한 좋은 예를 제공하고 있다. 이 제도는 공장에 처음 들어오는 신입사원에게 제공되는 초임율에 기초를 두고 있다. 입사 후 종업원들은 그들이 습득한 직무기술마다 한 등급의 임금등급이 상승하게 된다. 즉 그들은 직무수행방법을 연속적으로 습득할 수 있으며, 습득된 직무마다 동등한 액수의 추가적인 임금액이 지급된다. 그리하여 공장내부의 모든 직무에 숙달하게 되면 최고율이 지급된다. Topeka 공장의 분석결과에 의하면 임금제도가 조직효과와 높은 직장생활의 질 모두에 성공적으로 기여하고 있는 것처럼 보인다.
이 제도가 성공의 가능성이 높은데도 불구하고 문제가 없는 것은 아니다. 예를 들어 이 제도에서 종업원들은 직무기술을 모두 습득하면 임금범위의 최고점까지 오르게 되는데 이렇게 되면 어떤 형태의 상여금이나 그밖의 다른 성과에 기초한 임금제도가 활용되지 않는 한 금전적으로 갈 곳이 없어지게 된다.
또한 종업원들의 새로운 기술을 배우려는 욕구가 제대로 관리되지 않으면 문제를 일으킬 수 있다. 따라서 종업원들의 새로운 직무기술의 습득을 위한 욕구가 관리되지 않으면 그것은 종업원이 이전의 직무에 숙달하자마자 곧바로 새로운 직무를 습득하고자 하는 상황으로 이루어진다. 이렇게 되면 조직은 곧 과업수행의 방법을 이제 막 습득하기 시작하는 사람들에 의해 대부분의 과업을 수행하도록 해야 할 입장에 놓이게 된다. 이것이 조직효과에 미치는 영향은 아주 부정적일 수 있다. 따라서 ① 각 종업원이 직무수행방법을 습득한 후 일정기간 동안 그 직무를 계속 수행하도록 요구하거나, ② 직무기술에 기초한 임금제도와 병행하여 개인별로 성과에 기초한 임금제도를 설치하는 방법 및 ③ 공장수준의 성과에 기초한 임금제도를 설치하는 방법이 활용되고 있다.
이 방법은 연속생산공정(화학이나 대량식품공장 등)의 경우 종업원이 많은 직무를 알게 되고 전체 공장을 하나의 시스템으로 이해하게 함으로 분명한 이점이 있는 것 같다.
Lump Sum Salary Increases
일시불임금인상 프로그램이란 개인의 총보상액을 개인의 특정 욕구에 맞출 수 있도록 개인에게 신축성을 제공하는 지불선택권이다. 이프로그램하에서 개인은 어떤 임금인상액(성과급, 판매촉진급 또는 특별급 등)도 임금인상액의 일시불임금지급 형태로 모두 또는 일부를 선택해서 지급받을 수 있다.
일시불임금인상 제도가 조직에 주는 이점은 무엇인가?
그 주된 긍정적인 결과는 조직을 위해 일하는 것을 더욱 매력적인 것으로 만든다는 점이다. 조직을 보다 매력적으로 만드는 다른 관행들과 마찬가지로 일시불임금인상 제도는 보다 나은 종업원 선발율, 보다 낮은 이직율 및 결근율 등과 같은 성과를 초래하게 한다. 이것은 곧 보다 낮은 인건비로 이어지고 보다 유능한 종업원집단을 유지할 수 있게 한다. 그리고 일시불임금인상은 봉급인상액의 가시성(visibility)을 증대시킨다.
임금인상이 성과에 근거하고 있을 때 일시불임금인상 접근방법은 임금을 보다 효과적인 동기유발 요인을 만들 수 있는 잠재력을 갖게 한다. 만약 임금인상이 공정하게 분배되어 진다면 일시불임금인상은 공정한 분배를 명확하게 해 줌으로써 임금에 대한 만족을 증대시키고 각 종업원이 다른 직무를 찾게되는 경향을 줄일 수 있게 된다. 만약 임금인상이 불공정하게 분배되어진다면 일시불임금인상은 불공정분배를 강조하는 결과를 더 초래할 것이다.
Cafeteria Benefit Programs
부가적 급여의 가치에 대한 종업원들의 지각은 종업원마다 각기 다르다. 연령, 결혼유무 및 자녀의 수와 같은 것이 선호하는 부가적 급여의 종류에 영향을 미친다. 예를 들면 젊은 미혼남자는 보다 많은 휴가를 선호하는 반면 젊은 기혼남자는 휴가에 대한 선호도가 낮다.
부가적 급여에 대한 지각된 가치를 증가시킬 수 있는 방법은 부가적 급여의 여러 내용 중 모두를 개인이 선택할 수 있도록 그 범위를 증대시킴으로써 각자가 충분한 정도의 부가적 급여를 자기 취향에 맞게 선택할 수 있게 하는 것이다. 비록 이 방법이 직장생활의질을 개선하는데 기여하겠지만, 많은 비용이 소요된다. 비용이 덜 드는 하나의 대안이 카페테리아식 제도이다.
이같은 부가적 급여제도에서는 조직이 먼저 종업원들에게 임금총액으로 지출하려는 총금액을 제시하고 그들의 편의대로 그 임금총액을 사용할 수 있는 기회를 제공하게 된다. 종업원들은 그 임금총액 모두를 현금으로 받거나 아니면 일부는 현금으로 받고 나머지는 종업원이 원하는 부가적 급여를 받을 수 있다. 이러한 프로그램은 임금패키지의 가치에 대한 종업들의 지각을 증진시킬 수 있으며, 그렇게 되면 그것은 임금만족의 증대로 이어질 수 있다. 카페테리아식 제도는 어떤 추가적인 직접 보상비가 소요되지 않고 결근율과 이직율을 감소시킬 수 있는 잠재력을 가지고 있으며, 조직으로 하여금보다 유능한 노동력을 끌어들일 수 있게 하는 잠재력을 갖게 한다.
아마도 카페테리아식 제도에서 실질적으로 가장 심각한 문제점은 보험제도와 같은 많은 부가적 급여의 비용과 그 이용가능성이 제도의 적용을 받는 사람들의 수에 기초를 두고 있다는 사실이다. 따라서 종업원들이 부가적 급여에의 참가여부를 현명하게 결정할 수 있도록 부가적 급여에 소요되는 비용을 미리 계산하거나 그 이용가능성을 결정하기가 어려워진다.
카페테리아식 제도가 특별히 잘 적합될 수 있는 특정의 조직형태는 대규모조직, 적절한 자료처리 능력이 있는 조직, 잘 교육된 노동력을 갖춘 조직 등이다.
<표> 새로운 임금시스템의 요약
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주요장점 |
주요단점 |
유리한 상황요인 |
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전사원 봉급제 |
신뢰하는 분위기
만족과 직무매력의 증대 |
높은 비용과 결근 |
결근문제를 다루려는 감독 참가적인 분위기
신뢰할수 있는 노동력,
잘설계된 직무 |
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직무기술에 기초한 평가 |
신축적이고 숙련된 노동력
만족의 증대
성장분위기 |
훈련비용
보다 높은 비용 |
스스로 개발하고자하는 종업원
상호의존적인 직무 |
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일시불임금인상 |
임금에 대한 만족의 증대
임금인상에 대한 가시성 |
관리비 |
공정한 임율
성과와 연결된 임금 |
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카페테리아식 시스템 |
임금에 대한 만족의 증대
보다 높은 매력 |
관리비 |
잘 교육된 이질적인 노동력
대규모조직
적절한 자료처리 |
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새로운 임금시스템
