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Communication
임율에 관한 비밀은 대부분의 사기업부문의 조직들과 많은 공공부문의 조직에서 일반적으로 수용되고 있는 관행이다. 임율이 높든 낮든, 직무평가제도가 좋든 나쁘든, 그것이 개인별 상여금제도이든 집단별 상여금제도이든 간에 임금비밀의 문제는 대부분의 조직에서 임금정책의 문제로 다루고 있다. 심지어 어떤 조직은 실제로 지급되는 임금수준만을 비밀에 부치는 관례에 벗어나 조직의 임금제도 전체에 대하여 비밀을 유지하도록 규칙으로 규정하고 있다.
1. 임금을 비밀로 하는 이유
임금을 비밀에 부치면 임금관리자들이 임금관리에서 보다 많은 자유를 얻게 된다는 점이다. 임금관리자들이 자신들의 조직에 대해 일일이 설명할 필요가 없기 때문이다. 임금을 비밀에 부침으로써 종업원들이 그들이 지각한 불공정에 관해 임금관리자들과 효과적으로 대결하는 것을 보다 어렵게 만들기 때문에 임금관리자들은 처신이 보다 편해진다. 끝으로 어떤 경영자들은 임금공개를 선호하기는 하지만 그것은 단지 임률이 법률적으로 변호가능한 상황하에서만 가능한 일이라고 주장하고 있다.
2. 임금비밀의 효과
임금을 공개하면 그것이 보다 높은 직장생활의 질, 보다 더 큰 조직효과, 그리고 보다 더 긍정적인 작업분위기에 영향을 미치고 있음을 보여주는 몇 가지 실증연구의 결과가 있다(Steele, 1975). 임금을 공개하면 비밀에 붙였을 때 발생하는 각종 오해를 해소하는 데 도움이 될 수 있고, 신뢰할 만하고, 그리고 공정한 임금시스템의 수립에 대한 압력을 불러일러일으키기 때문이다. 임금을 비밀에 부칠 때 비교 대상자의 임금을 높게 평가하거나, 낮게 평가하거나 혹은 정확한 비교 중 어떤 비교를 하게 되는가에 대한 무제가 관리계층을 대상으로 집중적인 연구가 실시되어 왔다(Lawler, 1972 ; Milkovich and Anderson, 1972). 그같은 연구결과에 의하면 임금을 비밀에 부칠 때 사람들은 조직 내에서 자신들과 동일계층에 있는 사람들(가장 중요한 비교 집단)의 임금을 과다평가하는 경향이 있는 것으로 나타나고 있다. 더욱이 과다평가가 크면 클수록 불만족이 더욱더 커지는 것으로 나타나고 있다. 이같은 연구결과는 임금을 비밀에 부치면 임금불만족 이 감소하기 보다는 오히려 임금불만족을 야기할 수도 있음을 시사하고 있다. 그리고 임금을 비밀에 부치는 것은 동기유발을 감소시킬 수도 있다는 믿을 만한 이유가 있다. 앞에서 강조한 바와 같이 임금과 관련된 동기유발은 높은 업적이 임금증가를 가져올 것이라는 다소 미묘한 지각에 달려 있는 것이다. 이러한 지각은 조직 내의 관행에 대한 믿음과 미래행동에 대한 신뢰를 필요로 한다.
그러나 비밀은 신뢰의 바탕에 도움이 되지 못한다. 그러나 공개는 신뢰를 가져온다. 왜냐하면 공개를 함으로써 사람들은 그 조직의 공개적 약속의 타당성을 검정할 수 있고, 종업원들에게 조직이 아무것도 숨기지 않고 있다는것을 인식시키기 때문이다. 임금을 비밀에 부치는 것이 동기 유발에 영향을 미칠 수 있는 또다른 측면이 있다. 여러 연구결과에 의하면 업적에 대한 정확한 피드백은 좋은 업적을 위한 강한자극이 되는 것으로 나타난다. 사람들은 어떤 의미있는 표준에 비추어 자신들이 어느정도로 업무수행을 잘하고 있는지를 알고 있을때, 더 좋은 업적을 올리기 위해 노력하게 된다는 것이다. 관리자에게 있어서 임금은 가장 의미있는 피드백 정보 중의 하나이다. 높은 임금은 좋은 업적을 의미하며, 낮은 임금은 보잘것 없는 업적을 올렸다는 신호인 것이다.
조직은 공개적인 업적에 기초한 임금제도를 효과적으로 실시하기 위하여 적절한 업적 평가과정과 설득력 있는 임금결정과정이 필요하다. 만약 조직들이 이같은 과정들을 갖고 있다면 임금차이의 정당성을 옹호할 수 없다는 이유로 임금을 비밀에 부쳐야만 한다고 주장하는 자폐적 상태에서 벗어날 수 있게 된다.
3. 임금의 공개
일반적으로 임금의 공개가 바람직한 상황은 조직전체가 공개적으로 관리되고 있고, 상사부하 및 동료들 사이에 높은 수준의 신뢰관계가 형성되어 있는 상황이 그것이다. 또한 임금시스템은 조직의 문화와 적합하여야만 한다. 즉 민주적인 조직에서는 임금을 공개하고 성과를 기준으로 하여 임금을 지급하며, 임금의사결정에 종업원이 참여할 수 있다.
Decision Making
임금시스템의 설계와 관리에 종업원을 참가시켜야 한다는 논리적 근거는 다음과 같다.즉 참가가 이루어질 때 사람들은 임금시스템에 관한 보다 많은 정보와 높은 책임, 몰입 및 통제의식을 갖게 된다는 것을 볼 수 있다. 그 결과 그들은 그같은 임금시스템을 더욱 신뢰하게 되고, 그 제도를 보다 호의적으로 지각하게 되어 그 임금시스템은 바람직한 행동과 성과를 산출하는데 있어서 보다 효과적이라는 것이다. 또한 어떤 경우 참가는 보다 높은 질의 의사결정으로 이어질 수 있음을 볼 수 있다.
1. 임금시스템 설계에의 참가
Lawler & Jenkins(1976)의 연구는 기본급시스템(base-pay system)을 설계하는데 있어서 어떤 일을 할 수 있는가를 설명해주고 있다.
임금시스템의 설계작업은 종업원들과 관리자들로 구성된 위원회에 의해 수행되도록 하였는데 새로운 임금프로그램의 결과로 조직의 임금은 중대한 재조정이 이루어졌다. 새 제도가 효력을 발휘한지 6개월 뒤에 그 회사를 조사해 본 결과에 의하면 벌써 직무만족, 임금 및 임금관리에 대한 만족 등에 있어서 상당한 개선을 보여주었다. 더욱이 자신들의 참가를 통해 그 제도가 결정되었기 때문에 그 제도에 관한 주인의식 내지는 소유의식을 갖게 되었고, 새로운 임금제도에서는 실제의 임금결정이 동료들에 의해 이루어질 수 있도록 되어 있었기 때문이다. 이러한 요인들에 의하여 그 제도가 공정하고 신뢰할만 하다는 믿음을 가질 수 있게 되었다.
2. 임금관리결정에의 참가
종업원들에게 임금과 같이 중요한 문제에 관한 의사결정책임이 주어질 때 책임있게 행동하는 경향이 있다. 이것은 물론 종업원들이 대부분의 노사교섭의 상황처럼 적대적인 관계에 놓여 있을 때 그들이 하는 요구의 유형과는 대조적인 것이다. 이에 대한 중요한 차이점은 노사교섭의 상황에서는 근로자들이 임금을 정하는 것(setting)이 아니라 임금을 교섭한다는 점(bargaining)이다.
물론 종업원들로 하여금 자신들의 임금을 스스로 결정하도록 하는 것이 모든 상황에서 유익하게 작용하지는 않을 것이다. 예를 들면 소규모의 조직에서는 도움이 될 것이다. 소규모조직에서는 종업원들이 자신들의 행동과 조직의 성공간의 관계를 실감하게 될 가능성이 보다 높기 때문이다. 즉 자신들이 너무 많은 임금을 받는다면 조직의 경영이 제대로 돌아가지 못할 것임을 깨닫게 된다.
3. 임금결정에의 참가에 대한 관점
여러 조직상황이 갖가지 참가의 적절성에 영향을 미칠 수 있다는 사실은 참가의 문제를 더욱 복잡하게 만든다. 또한 그 범위는 참조(consultation)에서부터 종업원들이 최종결정을 내리는 완전한 참가방법(full participation)에 이르게까지 다양하다. 참가는 기본급시스템의 설게에 가장 쉽게 도입될 수 있을 것 같다. 비록 종업원 개개인은 분명히 각기 다른 관심을 갖게 되지만 대부분의 조직에서 사용되어야만 하는 지도원리, 예를 들면 연공급, 직무급 및 업적급 등에 관하여 기본적인 합의가 이루어지고 있다. 그리고 임금으로 얼마가 배분되며 각 개인이 얼마를 받게될 것인가를 결정하는데 참가적인 방법을 사용하는 것이 더 어려운 것처럼 보인다. 그래서 대부분의 조직에서는 관리자들이 예측가능한 미래를 위해 임금에 충당할 돈의 액수를 결정하게 된다.
어떤 조직에서는 구성원들간에 할당가능한 총액을 각 집단에 제시함으로써 너무 많은 임금인상을 승인하게 되는 경향을 통제하려 한다. 그러나 이 방법의 문제점은 전통적인 통제방법과 일치한다는 점이고 신뢰를 구축하거나 책임있는 의사결정에 전혀 도움이 되지 않는다는 점이다.
두번째 방법은 임금결정이 이루어지기 전에 합의된 기준을 설정하는 것이다. 예를 들면 직무기술에 기초한 임금제도는 직무기술 습득여부를 객관적으로 측정할 수 있을 때 가장 잘 적용될 수 있는 것이다.
끝으로 동료의 압력이 임금수준의 급상승을 막는데 매우 효과적이라는 것을 알 수 있다. 임금수준이 급상승하는 현상은 참가적 방식이 사용될 때 하나의 위험으로 등장한다. 왜냐하면 사람들은 임금이 인상되면 그 인상된 높은 수준의 임금에 빠르게 적응하여 당연하고 공정한 것으로 느낀다. 그러나 동료의 압력과 과다지급에 관한 최소의 반감을 결합시킴으로써 참가방식은 임금의 지나친 상승을 막을 수 있게 된다.
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총보상의 결정요인 : 과정적 논제
