고전이론(Classical Theory)

Ⅰ. 서 론

경영학의 학문적 발전은 20세기초에 경영조직을 처음으로 체계적으로 연구한 고전이론가들(classical theorists)에 의하여 시작되었다고 할 수 있다. 산업혁명 이후에 서구 각국에서는 기업조직이 급속히 발달하기 시작했고, 점차적으로 산업사회가 형성되어 나감으로써 보다 효율적인 산업조직의 경영이 요구되었으며, 이것이 경영학 연구와 발달에 직접적인 계기가 되었다고 볼 수 있다.
경영조직을 연구하는 데 있어서 그 목적과 방법이 보편적인 이론과 원리를 추구했다는 점에서 조직체 연구의 초기의 이론들을 흔히 고전이론이라고 부른다. 즉 조직체를 효율적으로 경영하는 데에는 어느 조직체에서나 그 여건을 막론하고 보편적으로 적용되는 원리와 원칙(universal management principles)이 있다는 것으로 가정하고 이를 경영이론과 원리로 체계화하고 학문화했다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.
고전이론은 경영학에 있어서 초기이론에 해당하며 매우 합리적이고 기계적인 사고방식에 입각하여 문제를 해결하려는 입장이다. 생산성이나 효율성이 강조되고 공식조직의 원리와 원칙에 치중되어 있다. 따라서 이 이론은 인간을 고려하지 않는 이론이라는 공격을 받기도 하지만 조직은 기본적으로 효율적 경영과 합리적 생산체계를 지향하고 있기 때문에 경영학에 있어서 근본을 이루고 있는 이론이라 할 수 있다.
이 이론의 대표적인 것으로 테일러(F.W. Taylor)의 과학적 관리법, 페이욜(H. Fayol)의 경영관리론, 베버(M. Webber)의 관료이론 등을 들 수 있다.

Ⅱ. 과학적 관리법

경영조직에 대한 선구적인 연구로서 科學的 管理法(principles of scientific management)은 20세기초에 테일러(F.W. Taylor)에 의해서 정리되었다. 미국의 공장이 점차적으로 대량생산체제를 갖추면서 성장함에 따라, 테일러는 공장의 효율적인 경영과 생산체제를 갖추기 위하여 여러 사람의 아이디어를 종합하여 공장경영의 새로운 방법으로 과학적 관리법을 제안한 것이다.
즉 길브레드(F. Gilbreth), 바스(K. Barth), 갠트(H. Gantt), 에머슨(H. Emerson), 쿡크(M. Cooke) 등 생산전문가들이 창안한 여러 가지의 합리적인 공장경영기법을 종합, 정리하여 체계적인 경영원리를 발표하게 된 것이다. 과학적 방법은 작업능률과 방법을 향상시키기 위해 최선의 방법(one best way)을 찾고 그것을 이행(its implementation)하는 데 관심을 가지고 있다.

1. 과학적 관리법의 주요 내용

⑴ 과업관리(task management)

과학적 관리법의 첫째 원리는 경영자와 근로자의 직책이 분업화 되어야 한다는 課業管理의 원리이다. 즉 경영자는 근로자의 직무와 직무수행방법을 근로자 자신에게 맡길 것이 아니라 근로자의 직무를 설계하고 직무수행방법도 구체적으로 설정하는 기획업무에 치중해야 하고, 근로자는 경영자가 설정한 직무를 그대로 수행하는 것이 그들의 과업이라는 것이다.
즉 시간 및 동작연구(time and motion study)를 사용하여 직무의 내용은 물론 직무수행에 사용되는 도구등 작업환경도 표준화하여 가장 합리적인 직무수행방법(one best method)을 설계하고, 이를 기준으로 표준생산량(production standard)을 설정하는 등 경영자의 기획기능을 강조하였다. 이와 같이 경영자와 근로자의 직책과 기능을 분명히 구분하여 근로자의 임의적인 판단을 방지하고, 경영자의 적극적인 직무연구와 직무설계를 통하여 공장의 생산관리를 효율화시켜야 한다는 것이 과업관리의 원리이다.

⑵ 과학적 선발과 훈련(scientific selection and training)

과학적 관리법의 둘째 원리는 동작연구에 의하여 설계된 직무내용과 합리적인 직무수행방법을 기준으로 하여 직무를 만족스럽게 수행하기에 필요한 근로자의 자격조건을 명시하고, 이에 따라 근로자들을 선발하고 훈련을 시켜야 한다는 원리이다.

⑶ 성과에 의한 보상

과학적 관리법의 또 한 가지 원리는 근로자를 보상하는데 있어서 성과에 비례하여 임금을 지불해야 한다는 것이다. 테일러는 근로자의 성과를 생산량으로 측정했고, 이것을 기준으로 成果給制(piece rate payment)를 주장하였다. 그런데 테일러는 단순히 생산량에 정비례하여 지불하는 순수성과급제를 초월하여, 일정한 표준량을 설정하여, 표준량을 초과하는 부분에는 더 높은 임금률을 적용하는 差別成果給制(differential piece-work payment system)를 창안하였다.
이와 같은 성과급제를 통하여 근로자의 경제적인 동기를 유발시켜 공장의 생산성을 극대화시키려는 것이 과학적 관리법의 중요한 목적이다.

⑷ 노사간의 화합

경영자와 근로자의 목적은 서로 화합을 이룰 수 있고, 이 화합관계는 근로자의 생산업적에 대한 정당한 보상을 통하여 실제로 이루어 질 수 있다는 것이 과학적 관리법의 기본전제이다.
따라서 테일러는 기업과 근로자 양자의 목적을 일치시키려면 생산실적에 대하여 정당한 보상을 주어 근로자의 경제적 요구를 충족시켜 줄 수 있는 성과급제, 특히 차별성과급제가 사용되어야 한다고 주장하였다.

⑸ 기능적 감독제도(functional foremanship)

공장의 생산성을 올리기 위한 과학적 관리기법은 근로자의 직무설계 뿐만 아니라 공장의 관리조직에 까지도 적용되었다. 테일러는 공장의 생산성에 가장 중요한 역할을 하는 관리자는 一線監督者(first-line foreman)이지만, 대부분의 경우에 일선감독자에게 주어진 임무가 너무 많기 때문에 감독자의 관리기능이 제대로 발휘되지 못하게 되고 따라서 이것이 생산성을 저하시키는 요인이 된다고 보았다. 그리하여 테일러는 감독자의 직무에도 분업의 원리를 적용하여 일선감독자는 부하근로자의 생산을 감독하는 감독업무에만 치중하게 하고 기타 생산계획이나 품질점검 그리고 근로자훈련 등 다른 관리업무는 이를 전문적으로 취급하는 감독자들을 채용하여 이들에게 맡겨야 한다는 機能的監督者制度를 제안하였다.

2. 과학적 관리법의 장, 단점

과학적 관리법은 조직의 외부로부터 들어오는 영향을 고려하지 않고 조직내부만을 들여다 보았다는 면에서 개방이론이라기 보다는 폐쇄이론에 속하며, 조직의 하위층에 있는 개인과 집단을 집중적으로 분석했다는 점에서 微視的 이론에 속한다. 그리고 개인이나 집단을 규제하는 장치에 치중되어 있어 制度的 이론의 성격을 띠고 있다.
이 이론은 일반적으로 심리학적이고 사회학적인 접근방법이 결핍되어 있어 크게 비판받고 있지만 생산성과 조직의 효율이 결코 경시될 수 없다는 점에서 경영학에서 차지하고 있는 비중은 크다. OR이나 생산관리의 상당수 이론은 과학적 관리법의 정신을 이어오고 있으며, 전반적으로 과학적 관리법은 주로 공장경영을 대상으로 생산성을 극대화시킬 수 있는 효율적인 방법을 모색하고 이를 구체적인 관리기법으로 제시함으로써 체계적인 경영조직 연구에 선구적 역할을 하였다.

Ⅲ. 일반관리이론

1. 일반관리이론의 주요 내용

테일러가 미국에서 공장경영을 중심으로 과학적 관리법을 제안하는 동안에 이와 때를 같이하여 유럽에서는 프랑스의 페이욜이 자신의 기업경영을 중심으로 기업경영의 일반원리를 연구ㅗ발표하였다.
페이욜은 경영관리의 보편성(universality)을 주장하고 이를 체계화시켜 합리적인 경영관리를 통해 조직의 효율성을 드높였을 뿐 아니라 경영관리 교육의 필요성을 역설하여 경영교육을 촉진시킨 공로를 가지고 있다. 그는 경영을 기술적 행위, 상업적 행위, 재무적 행위, 안전행위, 회계행위, 그리고 관리행위로 구분하였으며, 그 가운데 관리행위를 계획, 조직, 명령, 조정, 통제로 구분하였다.

⑴ 분업의 원리(division of work)

一般管理理論(general management principles)의 첫째 원리는 분업의 원리로서, 페이욜은 조직의 성장과 발전에 가장 기본적인 것을 노동의 전문화로 보고 아담 스미스(Adam Smith)의 분업의 원칙을 조직체에 적용하였다.
따라서 일반관리이론에서 분업의 원리는 조직체 내의 업무를 세분화하고, 구성원 각자에게 세분화된 직무를 배정함으로써 조직의 능률과 생산성이 향상되고 따라서 사회도 발전할 수 있다는 것을 강조하였다.

⑵ 연결계층의 원리(scalar chain principle)

일반관리이론의 둘째 원리는 조직체는 위에서 아래까지 구성원 모두가 수직적 권한으로 연결되어 階層構造를 형성해야 하고, 上下로 연결된 계층구조에 따라서 권한이 발휘되고 정보가 흐름으로써 의사결정이 질서있게 행해질 수 있다는 연결계층의 원리이다.
그러나 조직체에서 이와 같은 수직적 연결계층에 의하여 의사결정이 이루어진다면 시간이 많이 걸리고 따라서 의사결정이 많이 지연될 수 있으므로, 페이욜은 같은 지위계층에서 일하는 구성원들 사이에는 수직적인 계층경로를 거치지 않고 上司의 양해를 얻어서 업무를 처리할 수 있는 지름길 원리(gangplank principle)도 제시하였다.

⑶ 명령통일의 원리(unity of command principle)

조직내의 각 구성원은 반드시 단 한 사람의 상사로부터 명령과 지시를 받아야 한다는 것이 일반관리이론의 또 하나의 원리이다. 만약 구성원이 상위계층의 여러 사람으로부터 명령을 받게 된다면 權限體系에 혼동이 있을 수 있고 따라서 조직의 질서가 유지될 수 없기 때문에 각 구성원은 단지 한 사람의 상사만을 가져야 한다고 페이욜은 주장하였다.

⑷ 권한과 책임의 원리(authority and responsibility)

직무에는 권한이 부여되어 상위계층은 하위계층에 대하여 명령과 지시의 권한이 있고 하위계층으로부터 복종을 요구할 수 있다. 권한에는 반드시 책임이 수반되어 권한과 책임간에는 균형관계(commensurability)가 성립됨으로써 많은 권한이 부여되면 책임도 그만큼 커져야 된다는 것이 권한과 책임의 원리이다.

⑸ 집권화 원리(centralization)

페이욜은 하위계층에 부여되는 권한이 제한되어 하위계층의 중요성이 감소되는 상태를 집권화라고 부르면서, 관리자는 조직의 질서와 성과를 목적으로 적절한 집권화체계를 형성해야 한다는 것이 집권화의 원리이다. 어느 정도의 집권화가 필요한지에 대하여 집권화의 원리는 관리자 자신의 성격, 관리자에 대한 부하의 의존도, 조직과 과업의 기본성격 등 조직체의 여러 가지 요소에 의하여 집권화의 정도가 결정되어야 한다고 주장하고 있다.

⑹ 지휘의 통일(unity of direction)

조직내의 업무는 통일된 명령과 지시에 의하여 수행되어야 한다. 따라서 통일된 명령계통과 통일된 계획에 의하여 모든 업무활동이 수행되어야 한다는 것이 지휘통일의 원리이다.

⑺ 질서의 원리(order)

조직체의 자원은 질서정연하게 정돈되어야 하고, 특히 구성원의 경우에는 각자의 직무내용이 분명히 설정되어 상호간의 연결이 잘 되어야 하고, 이것이 조직도표에 표시되어 모든 활동이 질서있게 전개되어야 한다는 것이 질서의 원리이다.

⑻ 조직체와 구성원과의 관계

구성원의 목적은 조직체의 목적에 귀속되어야 하는 한편, 조직체는 구성원의 장기근속을 위하여 적극 노력하여 인력의 안정을 기하는 동시에 구성원들과의 和合的 關係를 유지하면서 구성원의 충성심과 공헌도에 상응하는 공정한 대우를 해야 한다고 주장하였다.

⑼ 경영관리기능

페이욜은 경영자가 수행해야 할 기본관리기능으로서 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제(planning, organizing, commanding, coordinating and controlling)를 제시하였다. 경영자의 관리기능은 경영자에 따라 그 내용이 모두 다르겠지만, 일반적으로 상위계층일수록 계획기능에 더 치중하게 되고 하위계층일수록 지휘와 통제기능에 치중하게 된다. 근본적으로 경영자는 계층을 막론하고 모두가 이 다섯 가지의 관리기능을 수행하고 있으며, 경영자가 이들 관리기능을 얼마나 잘 발휘하느냐에 따라 조직의 성장과 발전이 결정된다고 페이욜은 주장하였다.

이들 원리가 실제적으로 어떠한 성과를 가져오는지 그 결과에 대하여는 연구하지 않았지만, 페이욜은 자기 자신의 오랜 기간에 걸친 기업경영을 토대로 하여 일반적으로 적용될 수 있는 기업경영원리를 체계적으로 제시한 것이다.

2. 관리과정학파

관리과정학파는 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제와 같은 관리과정을 분석하고 이에 대한 원칙을 구체화시켜 그것을 통해 경영이론을 수립하고자 하는 학파이다. 페이욜은 조직에 있어서 경영자의 관리기능을 체계화하고 그 기능을 수행함에 있어서 도움이 될 수 있는 여러 원칙들을 구체적으로 제시해줌으로써 관리이론의 발전에 크게 기여하였다.
관리원칙들이 서로 중복되어 있고, 이론이 페이욜 개인의 제한된 경험과 관찰에 바탕을 두고 있다는 비판이 있기는 하지만 그의 이론은 1930년대와 1940년대에 들어와서 무우니(J.D. Mooney), 레일리(A.C. Reiley), 어윅(L. Urwick), 버나드(C.I. Barnard) 등을 거쳐오면서 여러 원칙과 기능들이 새롭게 보완되고 보다 현실성있는 이론으로서 자리를 굳히고 있다.
버나드는 관리기능에 목적설정과 자원확보기능을 추가했으며, 특히 목적달성에 있어서 경영자와 종업원 사이의 상호협조와 의사소통의 중요성을 부각시키고 조직의 협동적 시스템을 갖기 위해서 개인의 참여가 중요하다고 주장했다. 그는 또 협력에 대한 물리적 보상 뿐 아니라 비물리적 보상, 곧 자극 또는 誘因(inducement)의 중요성을 강조했다.
그는 또한 조직을 의사결정의 구조체로 보고 경영자의 합리적인 의사결정 책임을 강조했으며 이것을 위해 효율적인 커뮤니케이션이 중요하다고 보았다. 경영자의 의사결정 기능은 사이몬(H.A. Simon)의 이론을 통해서 더욱 발전하게 되었다. 사이몬은 의사결정을 할 때 고려해야 할 변수들이 많아졌기 때문에 滿足犧牲(satisficing)의 원칙이 적용되어야 한다고 보았다.
일반관리이론, 곧 관리과정론은 일반적으로 관리원칙과 기능에 따라조직구조를 형성해야 된다고 믿기 대문에 규범이론(normative theory)의 영역을 벗어나지 못하고 있다. 따라서 조직에서 실제 무엇이 일어나고 있는가 하는 관리상황에 대한 이론적 記述이 부족하다. 그러나 관리과정론은 이러한 단점을 탈피하기 위해 의사결정을 새롭게 변화시키려는 움직임을 보이고 있다. 쿤츠(H. Koontz)와 오도넬(C. O'Donnell), 그리고 뉴맨(W.H. Newman) 등은 관리과정론을 더욱 발전시킨 인물들이다.

Ⅳ. 관료이론

과학적 관리법 및 일반경영이론과 더불어 경영조직에 관한 고전이론으로서 官僚理論(bureaucracy theory)을 들 수 있다. 관료이론은 19세기 말경에 독일의 사회학자인 베버(M. Webber)에 의하여 발표되었으나, 1940년대에 와서야 미국을 비롯한 다른 나라에 널리 알려지게 되었다.
관료이론은 합리적 관점에서 공식조직, 특히 대규모조직을 관료제로 보는 베버의 구조적 입장과 정치권력의 관계를 통해서 보는 라스키(H. Laski)의 기능적 입장, 그리고 구조적인 면과 기능적인 면을 아울러 보려 하는 릭스(F. Riggs)의 입장 등으로 크게 나눌 수 있다. 그러나 대부분 대규모조직에서 관료제성을 찾아 보려 하는 것이 공통된 현상이며, 일반적으로 이 개념의 기원을 베버에서 찾고 있다.
고전이론인 과학적 관리법과 관료이론이 모두 조직의 合理的 모델을 추구한 것이지만, 베버는 개인의 동기나 인간관계를 배제하고 공식의 조직구조를 대상으로 관료제성을 찾으려 하였으며, 테일러는 조직구성원을 단순한 경제적 동기에 의해 행동하는 생산도구로 보는 데 차이점이 있다.

1. 관료이론의 주요 내용

베버는 근대 자본주의가 어떻게 형성되어 왔는가를 합리성(rationlity)이라는 관점을 통해서 주시하면서 자본주의 정신에 정신적 영향을 준 프로테스탄트 윤리(protestant ethic)와 근대사회를 조직화시킨 관료제에 주목하였다. 관료제는 전통적 권한(traditional authority), 카리스마적 권한(charismatic authority), 그리고 합법적, 합리적 권한(legal & rational authority)에 따른 지배형태 가운데 합법적이고 합리적인 지배유형이 대표적인 것이며 이것을 그의 이념형(ideal type)으로 삼았다. 이념형으로서 관료제는 카리스마적 지배조직이나 전통적이고 봉건적인 지배조직에 비해서 합리적인 조직이다. 따라서 그의 관료제는 근대사회를 조직화한 합리적 조직모형임을 알 수 있다.
관료제조직은 전문화된 직무, 규칙에 따른 직무기능, 명확한 권한, 계층에 따른 관리, 문서주의와 같은 특징을 가지고 있으며, 조직체경영에 중요한 관점과 개념을 제시하고 있어서 근대에 와서도 경영조직연구에 많은 영향을 주고 있다.관료이론의 주요 내용을 요약하면 다음과 같다.

⑴ 합법적인 직무배정과 직무수행

관료이론의 첫째 원리는 조직구성원의 직무에 관한 것인데, 구성원 각자의 직무는 조직의 규정에 의하여 합법적으로 설정되어야 하고 이에 따라 권한과 책임 그리고 임무가 분명히 주어져야 하며, 이와 같이 배정된 직무는 그대로 정확히 수행되어야 한다는 것이다. 따라서 베버는 조직체의 각 구성원들이 배정된 직무를 정확히 수행하고 조직의 규율을 잘 지키도록 하기 위하여 이에 대한 賞罰의 권한이 上位관리자에게 주어져야 한다고 하였다.

⑵ 직무의 전문성과 능력에 의한 계약고용

조직의 효율성을 높이기 위하여 직무는 되도록 분업화되고 최소의 단위로 세분화되어 전문성을 가져야 한다. 그리고 전문화된 직무내용을 중심으로 객관적인 능력과 자격에 의하여 계약고용이나 승진이 이루어져야 한다. 따라서 개인의 욕망이나 관심 등 개인적인 사정은 조직의 목적에 관련되어서는 안되며, 단지 직무에서 요구되는 능력에 의해서만 인원이 선발되어야 한다는 것이다.

⑶ 계층에 의한 관리

전문화된 직무는 여러 계층으로 구성되어 계층에 따라 권한과 책임이 뚜렷하게 부여됨으로써 상하간의 통솔과 복종관계가 성립되어야 한다. 따라서 이 계층을 통하여 상급자의 권한이 발휘되고 하급자의 복종이 기대되는 동시에 하급자는 계층을 따라 상급자에게 주어진 임무를 수행할 의무를 지게 된다.

⑷ 규칙과 문서에 의한 경영관리

조직경영의 공정성을 기하기 위하여 조직구성원 각자의 권한과 책임 그리고 경영관리에 관한 規定과 規則(rules and regulations)을 자세히 명시하여 문서화하고, 이 규정과 규칙에 따라 조직경영이 이루어지고 결과가 문서화되어야 한다. 이에 따라 개인의 임의적인 의사결정을 방지하고, 공정하고 일관성있는 조직경영이 이루어질 수 있는 것이다.

⑸ 경력의 보장

조직에 종사하는 것은 직업(vocation)으로서 평생동안 일할 수 있는 직업의 안정이 보장되어야 한다. 따라서 뚜렷한 객관적 이유가 없이는 임의적인 해고는 있을 수 없고, 설정된 규정과 규칙에 의하여 맡은 임무를 성실히 수행하여 조직에서 기대하는 효과를 달성함으로써 경제적 보상과 안정된 직업 등 좋은 혜택을 받을 수 있다. 또 이러한 혜택이 관료조직에서 원하는 조직구성원의 행동을 유인할 수 있게 된다.

2. 관료이론의 장, 단점

관료제조직은 전문화된 직무, 규칙에 따른 직무기능, 명확한 권한, 계층에 따른 관리, 문서주의와 같은 특징을 지니고 있다. 이와 같은 합리성에 따른 조직구조는 직무를 합리적으로 배정하고 권한과 책임을 분명히 하여 조직의 효율성을 높인다는 점에서는 설득력이 있다.
베버는 조직의 합법성과 공정성을 높이는 것이 조직의 효율성을 높이는 것으로 전제하고, 전문화된 직무설계로부터 시작하여 권한계층과 규칙에 의한 관리에 이르기까지 철저한 경영관리를 주장하였다. 개인의 임의적인 판단과 변칙적인 의사결정을 없애고 客觀性과 一貫性 그리고 豫測性이 높은 합리적 조직체계(rational organization)를 형성하려고 노력하였다. 따라서 조직경영에 있어서 합법성과 공정성 그리고 객관성이 중요한 공공기관(public organization)과 행정기관에는 이러한 관료이론이 많이 적용되고 있는 것을 볼 수 있다.
그러나 관료이론은 조직구조가 기계적이고 경직성을 띠어 비인격적인 행동패턴을 형성한다는 단점을 안고 있다. 베버자신도 이러한 관료제의 성격이 비인간적 사회를 만들어낸다는 점을 인식하여 인간을 쇠울타리(iron cage)에 가두어 놓는다고 보았다. 그밖에 머튼(R.K. Merton), 톰슨(V.A. Thompson), 블라우(P.M. Blau), 굴드너(A.W. Gouldner), 셀즈니크(P. Selznick), 크로지어(M. Crozier) 등이 관료제의 역기능적 현상을 지적하였다.

V. 결 론

고전이론의 조직원리는 모든 조직에 공통적으로 볼 수 있는 측면을 형식적으로 추출한 데 불과하기 때문에 너무나 표면적이며, 특정한 조직에 응용하는 것이 곤란하다는 비판이 있다. 또 다른 하나는 조직이 주어진 목적달성을 위해 논리적으로 설계된 직무, 직위, 책임과 권한의 체계라는 것을 강조하는 반면, 조직의 중심인 인간적 측면을 무시한 고전이론의 분석방법에 대한 비판이 있다.
이상과 같이 고전이론은 베버의 관료이론과 테일러의 과학적 관리법 등을 의미하며, 이들은 합리적인 조직구조를 연구대상으로 하고 있으나, 조직의 구성원개인은 단지 명령을 받아 직무를 수행하는 데 불과한 수동적인 생산도구로 보는 人間假說에 입각하고 있으므로 기계모델(machine model)이라고도 한다.

(표 1) 組織理論의 發展

연 대

모 형

이 론

인 물

인 간 관

관심영역

1900-1930

폐쇄적
합리모형

과학적 관리법
관료이론
일반관리이론

Taylor
Webber
Fayol
Gulick
Urwick

경제적 인간
기계적 인간

직무강조
생산성, 효율성
공식조직
합리성
관리과정

1930-1960

폐쇄적
자연모형

인간관계론

Mayo
Rothlisberger
McGregor

사회적 인간

인간강조
집단규범
비공식조직
종업원의 만족
민주적 리더쉽
집단역학

1960-1970

개방적
합리모형

의사결정론
행동과학
시스템이론
컨틴젼시이론

Simon
Parsons
Woodward
Thompson
Perrow

사유적 인간
자아실현 인간
복잡한 인간

인간과 직무강조
의사결정
상황적합
통합적 사고
학제성, 유기성
테크날러지
상황적 리더쉽

1970-

개방적
자연모형

후기
컨틴젼시이론

Hickson
March
Salancik
Yuchtman

복잡한 인간
투쟁하는 인간

투쟁관계강조
정보, 전략
자원확보
비공식성
비합리성
정치화, 존속