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1. 공정성 이론의 내용
기업의 종업원들은 진공상태에서 작업을 수행하지는 않는다. 종업원들은 항상 타인들과 비교를 하면서 자신의 직무를 수행한다. 만일 어떤 기업에서 당신에게 대학졸업 후 매월 2,000,000원의 임금을 주겠다는 제안을 하였다면, 아마도 당신은 그 제의를 수락하여 열심히 일을 수행하고 그리고 분명히 당신의 봉급에 대하여 만족했을 것이다. 그러나 만일 당신이 당신과 유사한 대학을 비슷한 성적으로 졸업을 하고 나이도 같은 동료 근로자가 매월 3,000,000원을 받는다면, 당신은 이에 대하여 어떻게 반응을 하겠는가? 아마도 당신은 당황 할 것이다. 비록, 신입사원에게 있어서 매월 2,000,000원은 절대적인 액수에서는 많은 액수이다. 그러나 갑자기 타인의 대우에 대한 사실을 알고 난 후에는 봉급의 절대액은 문제가 되지 않는다 .이제 당신에게 있어서 문제는 상대적인 보상에 초점이 맞추어지고 당신이 믿는 것으 공정성이다. 종업원들은 그들의 직무에 대한 자신의 투입과 산출을 타인의 그것과 비교하고 만일 불균형이 존재하면 종업원들이 발휘하는 노력의 정도에 영향을 미친다는 증거가 있다.
아담스(J.Stacy Adans)에 의해서 개발된 공정성 이론은 종업원들은 직무에 투입한 것에 비하여 그로부 얻은 것(산출)을 인지한 다음에 그들의 투입/산출의 비율을 타인들의 투입/산출의 비율과 비교한다. 그 비율이 타인들의 비율과 비교하여 동등하다고 인지되면, 공정성의 상태가 존재한다. 만일 그들의 비율이 동등하지 않으면, 불공정성이 존재한다. 종업원들은 불공정성을 느끼면 그런 불공정성을 줄이려는 방향으로 동기부여가 된다.
공정성 이론에 근거하여, 종업원들이 불공정성을 인지했을 때, 종업원들은 다음과 같은 행동을 한다. (1)그들 자신이나 타인의 투입이나 산출을 왜곡시킨다. (2)타인들의 투입과 산출을 변화시키도록 타인들에게 권유하는 어떤 행동을 취한다. (3)그들 사진의 투입과 산출을 변화시키기 위한 어떤 행동을 한다. (4)다른 비교 대상을 선택한다. (5)조직을 떠난다.
공정성 이론은 그들의 노력에 대한 절대적 보상 뿐만 아니라 타인들이 받는 보상과의 관계에 대하여도 관심을 갖는다. 그들은 자신의 투입과 산출 그리고 타인들의 투입과 산출의 관계에 관하여 판단을 한다. 노력, 교육, 경험, 그리고 능력과 같은 그들의 투입에 근거하여 봉급수준, 승진, 인정, 그리고 기타 요소와 같은 산출을 비교한다. 타인의 비율과 비교하여 불균형을 인지했을 때 그들은 긴장(tension)을 경험한다. 이러한 긴장이 그들이 공정하다고 인정하는 것을 위하여 노력하는 동기부여의 기초를 제공한다.
물론 공정성 이론이 문제점이 없는 것은 아니다. 공정성 이론은 아직도 몇 가지 중요한 문제가 불명확하다. 예를 들면, 종업원들이 투입과 산출을 어떻게 규정하는가? 요소들이 이 시간에 따라서 언제 어떻게 변화되는가? 이러한 문제에도 불구하고, 공정성 이론은 많은 지지를 받고 있으며 우리에게 종업원 동기에 대하여 몇 가지 중요한 통찰력을 제공한다.
2. 공정성 이론의 이용
경영자는 기업을 운영할 때 종업원들에 대한 보상의 절대적인 액수에도 관심을 가져야 하지만 항상 공정성의 원칙에 위배되지 않도록 해야 한다는 것이다. 비록 많은 임금을 지불하는 경우라도 임금지급의 공정성이 결여되어 있다면 종업원들을 동기부여하는데 어려움이 있다. 따라서 종업원들의 성과에 대한 보상에 있어서 공정한 보상이 이루어져야 한다.
한편 경영자들은 종업원들이 그들의 비교 대상을 어떻게 선택 하는지에도 관심을 가져야 한다. 비교의 대사을 자신들보다 여러 가지 면에서 우월한 사람들을 선택한다면 종업원들은 항상 불공정성을 느끼게 되고 따라서 종업원들을 동기유발시키기는 어려울 것이다.
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공정성 이론(equity theory)
