직무평가와 인사고과

1. 직무평가

(1) 직무평가의 의의

직무평가(job evaluation)란 기업 내에서 각각의 직무가 차지하는 상대적 가치(the relative worth of jobs)를 결정하는 것이므로 각각의 직무가 지니는 책임도, 업무수행상의 곤란도, 복잡도 등도 비교평가하여 이들에 대한 상대적인 서열을 매기는 기법이다.

직무평가의 정의에는 여러가지 주장이 있다. 피고스와 마이어스는 직무평가란 조직에 있어서 개개의 직무가치를 동일 조직내의 타업무와의 관련하에서 결정하는 체계적인 방법이라고 한다. 라이틀에 의하면 직무평가는 직무분석의 연장으로서 그 의의가 있고, 직무의 상대적 가치를 결정하여 적정한 임금에 반영시켜 조정하는 것에 대한 표준절차라고 한다.

직무평가는 경영조직에 있어서의 각 직무의 상대적 가치를 결정하기 위한 한 방법이므로 어디까지나 직무 그 자체의 가치를 판단하는 것이지 결코 직무상의 개개의 인간을 평가하는 것은 아니다. 따라서 직무평가는 객관적인 직무 그 자체에 대한 가치판단인 것이다. 이와 같이 직무평가는 직무분석과 마찬가지로 구체적인 개개의 인간과는 일단 분리된 각 직무가 요구하는 지식, 숙련, 노력, 책임, 직무조건 등을 평가요소로 하여 각 직무의 상대적 가치를 체계적으로 평가하는 것이다.

이상과 같은 정의에서 미루어 보면 직무평가는 다음과 같이 네가지 과정을 포함한다. 즉 ① 직무에 관한 사실을 파악하여 분석하는 과정, ② 이들 사실을 직무기술서에 정리하는 과정, ③ 직무기술서를 기초로 하여 어떠한 평가방법에 의해 직무를 평가하는 과정, ④ 이 평가를 기초로 하여 직무의 임금을 결정하는 과정이다.

(2) 직무평가의 목적

직무평가제도는 기업내의 임금구조를 보다 합리적으로 유지하려는데 그 중요한 목적이 있다. 그러므로 직무평가제도는 조직의 대내적 임금편차(internal wage differentials)를 합리적으로 결정하는 것을 주 목적으로 한다.

직무평가의 목적에 대하여 요오더는 최근에 있어서의 임금관리의 가장 현저한 발전은 임금을 공정하게 하기 위한 직무평가가 급속히 보급되었다는 것을 지적하고, 직무평가에 의해 각 직무는 그 질과 양이 채점되고 이것에 의하여 직무의 상대적인 가치가 정해지고 그 가치에 따라 임금편차는 타당하다고 일반적으로 인정되는 것이다. 그리고 직무평가에 의해 임금체계가 합리적인 기초 위에 확립되고 임금의 불규칙성이나 불공정을 없애며, 종업원의 불평과 불만도 제거되는 것이다. 이러한 직무평가는 사기업이나 공기업에 있어서나 다같이 적용될 수 있는 것이다.

직무평가의 목적을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

① 각 직무의 질과 양을 평가하여 직무의 상대적인 유용성을 결정하기 위한 자료를 제공한다.
② 공정타당한 임금편차에 의하여 종업원의 노동의욕을 증진하고 나아가서는 노사간의 관계를 원활하게 한다.
③ 직계제도 내지 직제의 확립과 직무급의 입안 등의 기초가 된다.
④ 동일 노동시장 내의 타기업과 비교할 수 있는 임금구조의 설정에 대한 자료를 제공한다.
⑤ 합리적인 임금지급의 기초가 되며, 또한 노동조합과의 교섭의 기초가 된다.

2. 인사고과

(1) 인사고과의 의의

인사고과(personnel rating, performance appraisal)는 종업원의 직무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천능력, 업적, 성격, 적성,장래성 들을 판정하는 것을 의미한다. 스미드와 머피는 인사고과란 그들이 속하고 있는 조직체에 있어서 종업원의 가치를 질서있게 평가할 수 있도록 함에 그 목적이 있다고 한다. 미이는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재 및 잠재적 유용성을 질서있게 조직적으로 평가하는 방법이라고 정의하고 있다. 란그스너는 구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 제도의 상대적 가치를 조직적으로, 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의하고 있다.

직무평가가 직무에 대한 평가인데 대해 인사고과는 종업원에 대한 평가라는데 그 특질이 있다. 따라서 이 두가지 개념은 밀접한 관계에 있다. 또한 인사고과는 종업원측정, 근무측정, 업적측정, 성적측정 등과 같이 다양하게 불리워진다.

(2) 인사고과의 목적

인사고과의 목적은 승급의 결정, 상여금결정, 승진의 결정, 배치전환의 결정, 교육훈련의 기준 등을 결정하기 위한 것이다. 1954년 미국의 전국산업협의회(National Industrial Conference Board)의 인사고과제도조사(survey of personnel rating programs)에 의하면 기업에서 실제로 인사고과를 사용하고 있는 주요 목적을 다음과 같이 들고 있다.

목 적

인사고과 실시회사수 / 조사회사수

승급(임금 및 봉급) 관리
승 진
종업원의 근무상황 파악
연구용

86%
77%
76%
16%

이와 같이 인사고과는 일반적으로 ① 임금관리(승급, 상여금, 임률결정 등)의 기초자료, ② 인사이동(승진, 배치, 이동, 해고 등)의 기초자료, ③ 종업원 간의 능력비교 및 종업원들이 지니고 있는 숨은 재능의 발견, ④ 교육훈련 및 지도의 기초자료 등을 들 수 있다. 그런데 인사고과는 이상과 같은 통제적인 목적으로 사용될 뿐만 아니라 종업원의 동기부여 향상과 평가자와 피평가자의 상호 이해를 증진시키고 종업원의 직무수행능력을 개선, 발전시키는 비통제적인 목적도 제도화되어야 할 것이다.

(3) 인사고과의 저해요인

① 직무분석의 미시행
인사고과를 저해하는 첫째의 요인은 직무분석의 미시행을 들 수 있다. 인사고과는 직무분석을 통한 다각적이고 객관적인 근거 위에서 조직구성원이 지니고 있는 조직에 대한 공헌도와 현재 및 장래의 유용성을 평가하여야 할 것이다. 이러한 평가에 선행되어야 할 것은 직무분석이다. 즉 일정한 직무의 성질, 구체적으로는 그 직무를 수행함에 있어서 종업원에게 요구되는 수련, 지식, 능력 및 책임과 같은 직무상의 제 조건을 알아내는 과정으로서의 직무분석이 되어 있지 않고서는 통일적이고도 구체적인 평가가 되지 못하고 고과자의 주관과 의욕에 의한 평가가 되어버린다는데 문제점이 있는 것이다. 따라서 타당한 인사고과가 수행되려면 어떤 직무와 이를 수행하는 사람과의 관계가 명확히 규정되어야 할 것이며, 인사고과는 이러한 직무의 수행결과만이 피평가자의 실적으로서 평가받아야 할 것이다.

② 고과자의 편견
고과평가자의 태도는 평가에 크게 영향을 미친다. 고과자가 피고고자에 대하여 개인적인 편견이나 편파적인 감정에 사로잡히지 않는 고과가 될 수 있도록 특히 유의해야 한다. 기업에 있어서의 인사고과는 조직내의 직무와의 관련성에서 파악되어야만 하며 객관적인 입장에서 공정하게 평가되어야 할 것이다.

③ 연공서열제의 집착
우리 나라에 있어서의 인사관리의 기준은 일반적으로 학연과 근속년수를 토대로 한 전형적인 연공서열에 두고 있었다. 그리고 이는 바로 전통적인 우리 나라의 윤리관 내지 가치관에 근거하고 있다고 할 수 있으며, 우리 나라 기업에 있어서는 아직까지도 이와 같은 가치관에서 탈피하지 못하고 있는 경우가 많다. 물론 연공서열적인 인사관리가 반드시 나쁘다고 말할 수 없는 것이다. 능력위주의 인사관리와 연공서열제에 있어서 어느 것이 좋겠느냐의 기준은 어떠한 제도를 채용할 때 종업원의 동기부여를 최고로 고취시킬 수 있겠느냐에 달려있다는 것이다. 그리고 그것을 결정해주는 기준은 종업원이 어떠한 제도를 더욱 공정하다고 보느냐에 달려 있는 것이다. 따라서 만일 종업원이 종래와 같은 연공서열제가 더욱 공정하다고 생각한다면 그러한 제도 하에서 그들의 동기부여는 더욱 고취될 것이다. 그러나 우리 나라에 있어서도 기업경영의 대규모화, 능력위주의 조직구성원 관리 등이 확산되어 가고 있음에 따라 성과급의 중요성이 확대되어 가고 있으며 이에 따라 인사고과의 중요성 또한 증대되고 있다.